REKRUTMEN SDM, SELEKSI, PENGENALAN DAN PENEMPATAN
Disusun Sebagai Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen SDM
Dosen Pengampu : Drs.H.Chanafi Ibrahim MM,
Kelompok II
Progdi Manajemen Non Reguler
1.
Muhamad
Shofiudin NIM. 201511070
2.
Aditya Kurniawan
NIM. 201511071
3.
Miftakhul
Huda NIM. 201511072
4.
Nilam Alfa
Khusna NIM. 201511073
5.
Ahmad Zamroni
NIM. 201511074
6.
Vinita
Awwalul Mu’izati NIM. 201511075
7.
Arif Mustofa NIM.
201511076
8.
Indah Puji
Lestari NIM. 201511078
9.
Poni
Wibowo NIM. 201511079
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MURIA KUDUS
UNIVERSITAS MURIA KUDUS
2017
KATA PENGANTAR
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, oleh karena
rahmat- Nya makalah ini dapat diselesaikan. Makalah ini berjudul “ Persepsi dan
Pengambilan Keputusan Individu”, selain sebagai tugas, makalah ini dibuat
dengan tujuan memberikan informasi kepada para pembaca tentang “Rekrutmen SDM ,seleksi,pengenalan,dan penempatan”.
Dalam penyelesaian makalah ini tentunya tidak lepas dari bantuan dan
dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu kami mengucapkan terima kasih kepada :
1.
Drs.H.Chanafi Ibrahim, MM,
selaku Dosen Mata Kuliah Manajemen
SDM.
2.
Semua pihak yang telah membantu
dalam penyusunan makalah ini.
Dengan adanya makalah ini tidak akan tertinggal informasi
mengenai apa itu Persepsi dan Pengambilan Keputusan Individu. Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini terdapat
banyak kesalahan. Oleh sebab itu, kritik dan saran yang membangun sangat penulis
butuhkan untuk perbaikan kedepan dalam
penyusunan makalah yang lebih baik lagi. Semoga Allah SWT membalas semua jerih
payah semua pihak yang telah membantu menyelesaikan makalah ini dan
semoga bermanfaat bagi kita semua.
Kudus, Maret 2017
Penyusun
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL........................................................................................ i
KATA PENGANTAR..................................................................................... ii
DAFTAR ISI..................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN................................................................................ 1
1.1 Latar Belakang ..................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah................................................................................. 1
1.3 Tujuan Masalah..................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN.................................................................................. 3
2.1 Pengertian Rekrutmen.......................................................................... 3
2.2 Tujuan Rekrutmen................................................................................ 4
2.3 Prinsip-prinsip Rekrutmen.................................................................... 4
2.4 Proses dan Sumber Rekrutmen............................................................. 5
2.5 Pengertian Seleksi................................................................................. 8
2.6 Proses dan Tahapan Seleksi.................................................................. 8
2.7 Jenis Seleksi.......................................................................................... 11
2.8 Peranan Rekrutmen dan Seleksi........................................................... 12
2.9 Pengertian Penempatan......................................................................... 13
2.10 Metode Penempatan............................................................................ 14
2.11 Faktor-faktor Penempatan Karyawan.................................................. 15
2.12 Prosedur dan Penempatan Karyawan.................................................. 16
2.13 Tujuan Penempatan.............................................................................. 17
2.14 Prinsip Penempatan Kerja.................................................................... 17
2.15 Hubungan Antara Sistem Rekrutmen Dengan Penempatan Kerja.... 18
BAB III
PENUTUP.......................................................................................... 19
3. 1. Kesimpulan........................................................................................... 19
3. 2. Rekomendasi....................................................................................... 19
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya
yang ada dalam suatu perusahaan atau organisasi disamping sumber daya yang
lain, misalnya modal, material, mesin dan teknologi. Dewasa ini semakin
disadari oleh banyak pihak bahwa dalam menjalankan roda suatu perusahaan atau
organisasi,manusia itu merupakan unsur yang terpenting. Dalam hal ini karena
manusialah yang sangat penting, karena apabila dalam suatu perusahaan atau
organisasi tanpa adanya sumber daya alam maka sumber daya lainnya tidak akan
berarti ataupun bermanfaat.
Mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur
terpenting, maka pemeliharaan hubungan yang kontinyu dan serasi dengan para
karyawan yang ada dalam suatu perusahaan atau organisasi menjadi sangat
penting.
Selain itu
juga, apabila jumlah karyawan suatu perusahaan yang mengalami kekurangan harus
segera mencari penggantinya agar produktivitas tetap tercapai sesuai keinginan.
Pengisian karyawan kosong ini tentunya harus melakukan rekrutmen. Rekrutmen
dilakukan bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang tepat mengisi kekosongan
posisi. Yang tentunya dalam proses rekrutmen tersebut harus melakukan beberapa
alur yang harus dilaksanakanoleh pelamarnya. Pada dasarnya adalah setiap
pelamar yang datang harus mempersiapkan semuanya dari kelengkapan administratif
hingga tes uji kemampuan. Seleksi tersebut yang dilakukan bertujuan untuk
mendapatkan pelamar yang tepat. Dalam kegiatan ini seleksi sangatlah penting
unuk dilakukan. Lalu apabila telah mendapatkan orang yang tepat maka kegiatan
selanjutnya adalah orientasi dan penempatan kerja. Orientasi adalah kegiatan
diamana terjadi pengenalan kehidupan perusahaan dan penjelasan tentang
pekerjaan yang akan dilakukan. Kemudian barulah ditempatkan di posisi yang
tengah ditentukan. Melihat gambaran diatas,kegiatan pemenuhan posisi sangatlah
penting untuk terus bisa meningkatkan produktivitas. Kegiatan tersebut bisa
dari rekrutmen, mengadakan suatu seleksi, orientasi hingga penempatan kerja.
Maka dari itu, kami akan menjelaskan beberapa pemahaman mengenai rekrutmen
tersebut disertai dengan contoh kasus yang terkini untuk lebih memahami
bagaiamana proses rekrutmen tersebut diterapkan.
1.2
Rumusan Masalah
1.
Apakah yang
dimaksut dengan rekrutmen?
2.
Apa yang dimaksut
dengan seleksi?
3.
Apa yang dimaksut
dengan pengenalan dan penempatan?
1.3 Tujuan
2.
Untuk mengetahui apa itu yang di maksut dengan rekrutmen
3.
Untuk mengetahui apa itu seleksi
4.
Untuk mengetahui apa yang dimaksut dengan pengenalan dan penempatan
BAB II
PEMBAHASAN
2.1.
Pengertian Rekrutmen
Setelah suatu perusahaan mempunyai gambaran tentang hasil
analisis pekerjaan dan rancang pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan
tujuan perusahaan, maka tugas departemen SDM adalah mengisi jabatan dengan SDM yang cocok dan berkualitas
untuk pekerjaan itu. Pengisian jabatan-jabatan dengan SDM yang mempunyai pengetahuan dan keahlian serta
sikap mental yang sesuai dengan persyaratan yang ditentukan termasuk salah satu kunci keberhasilan usaha.
Dengan SDM yang dapat menjalankan berbagai fungsinya akan menghasilkan
kinerja perusahaan yang memberikan manfaat bagi perusahaan, masyarakat dan para
karyawan itu sendiri. Salah satu fungsi MSDM yang khusus mendapatkan
calon-calon karyawan untuk kemudian diseleksi mana yang paling baik dan paling
sesuai dengan persyaratan yang diperlukan salah satunya melalui recruitment.
Semuanya ini menjadi tugas dan tanggung jawab utama
dari departemen SDM.
Oleh karena itu, perusahaan harus
mempertimbangkan secara hati-hati berbagai altematif sebelum memutuskan
rekrutmen. Alternatif terhadap rekrutmen antara lain, adalah: overtime, subcontracting,
temporary employees, dan employee lesaing yang penjelasannya berikut
ini:
a.
Overtime (kerja lembur)
Metode yang barangkali paling banyak digunakan
untuk menghadapi fluktuasi jangka pendek dalam volume kerja adalah melalui
penggunaan tenaga kerja overtime atau kerja lembur. Metode ini dapat
menolong baik pemberi kerja maupun para pekerja itu sendiri. Pemberi kerja
dapat menerima manfaat dengan menghindari biaya rekrutmen, seleksi dan latihan.
Para pekerja itu sendiri mendapatkan manfaat dengan menerima bayaran yang lebih
tinggi.
b. Subcontracting
Walaupun kenaikan permintaan jangka penjang bagi
barang-barang atau jasa-jasanya telah diantisipasi, suatu perusahaan dapat saja
menentang penambahan karyawan. Sebaliknya perusahaan mungkin memilih
mengontrakkan pekerjaan itu ke pihak lain (subcontracting). Pendekatan
ini mempunyai penampilan spesial apabila subkontraktor kenyataannya mempunyai
keahlian lebih besar dalam memproduksi barang-barang dan jasa-jasa tertentu.
Penerapan cara subcontracting ini kadang-kadang mempunyai manfaat yang
besar bagi kedua belah pihak.
c. Temporary Employees
Biaya total dari karyawan tetap pada umumnya
diperkirakan 30 sampai 40% di atas total cost. Ini tidak termasuk antara lain
biaya rekrutmen. Untuk menghindari biaya-biaya ini dan untuk mempertahankan
fleksibilitas pada saat pekerjaan bervariasi, banyak perusahaan menggunakan
karyawan sementara yang disediakan oleh perusahaan lain. Perusahaan-perusahaan
ini membantu Client dengan menangani beban kerja yang berlebihan. Mereka
memberikan tugas pada pegawainya sendiri untuk kepentingan langganannya dan
memenuhi kewajiban yang diberikan kepadanya oleh pemberi kerja. Dengan model
ini biaya-biaya rekrutmen, absensi, pergantian pegawai, pemberian manfaat
kepada karyawan dapat dihindari.
d. Employee Leasing
Salah satu alternatif terhadap rekrutmen yang
sedang populer saat ini adalah employee leasing, Menggunakan pendekatan
ini berarti suatu perusahaan secara formal memberhentikan beberapa atau sebagian
besar karyawannya. Suatu leasing company kemudian mempekerjakan mereka,
biasanya dengan upah yang sama dan menyewakan (lease) kembali kepada
majikan semula, yang telah menjadi clientya.
2.2.
Tujuan Rekrutmen
Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai
ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka
lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan/kualified sesuai
dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah
menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan
perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon
karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.
2.3.
Prinsip-prinsip Rekrutmen
a. Mutu karyawan yang
akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan
mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat: Analisis Pekerjaan,
Deskripsi Pekerjaan, dan Spesifikasi Pekerjaan
b. Jumlah karyawan
yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia Untuk mendapatkan hal
tersebut perlu dilakukan: Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan Analisis
terhadap kebutuhan tenaga kerja (workforce analysis).
c. Biaya yang
diperlukan diminimalkan.
d. Perencanaan dan
keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e. Flexibility.
f. Pertimbangan-pertimbangan
hukum.
2.4.
Proses dan Sumber-sumber Rekrutmen
Dari sumber internal
perusahaan, yakni SDM yang ditarik adalah berasal dari perusahaan/lembagaa itu
sendiri. Dengan cara ini perusahaan mencari karyawan yang ada di dalam lingkungan
sendiri untuk ditempatkan pada posisi tertentu. Perekrutan dalam perusahaan dapat dilakukan melalui
:
1).
Penawaran
terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Programs).
2).
Perbantuan
pekerja (departing employees).
b. Dari sumber
ekstemal di dalam negeri perekrutan melalui:
1). Walk-ins, dan
Write-ins (Pelamar yang datang dan menulis lamaran sendiri),
2). Rekomendasi dari
karyawan (teman, anggota keluarga karyawan perusahaan sendiri, atau
karyawan-karyawan perusahaan lain).
3). Pengiklanan (surat
kabar, majalah, televisi, radio dan media lainnya).
4). Agen-agen keamanan
tenaga kerja negara.
5). Agen-agen
penempatan tenaga kerja.
6). Lembaga-Iembaga
pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga kerja khusus yang menghasilkan
SDM yang berkualitas dan siap kerja
7). Departemen tenaga
kerja selalu menampung SDM yang mencari pekerjaan dan menyalurkan ke
perusahaan-perusahaan yang membutuhkan.
8). Tenaga-tenaga
profesional mencari perusahaan.
9). Organisasi-organisasi
profesi/keahlian.
10).
Asosiasi
-asosiasi pekerja.
11).
Operasi-operasi militer.
12).
Program
pelatihan kerja yang diselenggarakan pihak swasta biasanya juga sebagai lembaga
yang secara khusus menyediakan jasa pelatihan tertentu.
13).
Pekerja-pekerja sewaan.
14).
Open house.
Dari Sumber Eksternal di
luar negeri/Internasional Perekrutan melalui:
1).
Profesional Search Firm
2).
Educational
Institution
3).
Profesional Association
4).
Labour Organization
5).
Military Operation
6).
Government-Funded and
Community Training Program
Karena berharap mendapatkan calon tenaga kerja
yang bermutu dan memenuhi syarat, maka dalam proses rekrutmen ada beberapa
kendala yang dihadapi oleh penyelenggara, di antaranya:
a.
Faktor-faktor
organisasional yang melipuli kebijakan promosi dari dalam, yaitu apabila
terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh karyawan yang ada di dalam,
kebijakan tentang imbalan yang meliputi gaji/upah dan tunjangan-tunjangan,
kebijakan tentang status kepegawaian dan rencana SDM, Dalam merumuskan
kebijakan perusahaan tentang sistem imbalan maka ada empat hal yang perlu
dipertimbangkan yaitu: 1).Kepentingan para anggota organisasi sesuai dengan kesepakatan,
2) Kemampuan perusahaan, 3) Keharusan mentaati peraturan, 4) Penyeimbangan
lokasi
b.
Kebiasaan
pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir.
c.
Kondisi eksternal
(lingkungan yang harus diperhitungkan) yang meliputi: Tingkat pengangguran,
Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain
yang bergerak di bidang kegiatan yang sama, Langka-tidaknya keahlian atau
keterampilan tertentu, Proyeksi angkatan kerja pada umumnya, Peraturan
perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan, Praktik rekrutmen oleh organisasi
lain, Kendala terakhir yang harus dipertimbangkan oleh pencari tenaga kerja
yaitu tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru
tersebut.
Selain kendala yang dihadapi tersebut ada beberapa
tantangan yang berhubungan dengan rekrutmen, yaitu:
a. Para rekruter
menghadapi permasalahan dalam menarik pelamar,
b. Sumber atau channel
transisional perekrutan tidak memadai seperti yang terjadi pada tahun
1900-an,
c. Departemen SDM
harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya, manajer operasi yang memiliki
pekerjaan harus diisi,
d. Kompetisi SDM
menyebabkan para manajer menerima calon yang belum kualified sehingga perlu
latihan-latihan pengembangan yang lebih intensif.
Namun dari beberapa kelemahan /batasan dan
tantangan di atas, maka yang sering timbul adalah:
a.
Rencana SDM dan
strategi, yaitu berupa arahan perusahaan dan saran tipe tugas dan pekerjaan
yang perlu ditangani.
b. Kesempatan kerja
yang sama, yang menolak adanya diskriminasi dalam semua pekerjaan meliputi
rekrutmen.
c. Kebiasaan rekruter
yang mengarah pada keputusan membatasi konsumsi waktu
d. Persyaratan
pekerja adalah keterampilan meliputi: Membuat surat lamaran untuk para pelamar,
Mengembangkan lamaran alternatif, Merekrut melalui organisasi perusahaan dan
mengembangkan hubungan dengan koordinator siswa yang tidak bisa pada sekolah,
college dan universitas umum dan khusus/swasta, Mengumumkan komitmen pegawai,
Mengakomodasi karyawan yang tidak mampu, sehingga karyawan menjadi produktif,
Memelihara lingkungan organisasi untuk semua pegawai tanpa ada kesulitan.
e. Harga pelamar
dalam proses rekrutmen harus dievaluasi agar efektif dan efisien.
f. Insentif akan
menjadi hambatan jika para karyawan menggunakannya atau merupakan respon
terhadap batasan lain yang dihadapi oleh rekruter.
g. Kebijakan
perusahaan digunakan untuk memperoleh manfaat informasi dan ekonomi.
2.5. Pengertian Seleksi
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM
yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti
telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih
mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses
pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi. Proses seleksi sebagai sarana yang
digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Prosesnya dimulai
ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.
2.6.
Proses dan
Tahapan Seleksi
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang
harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia
diterima atau ditolak sebagai Karyawan baru. Proses ini berbeda antara satu
perusahaan dengan perusahaan lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi
evaluasi persyaratan, testing, Wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu
dipakai berbagai macam jenis dalam rnengevaluasi persyaratan dan terutama untuk
testing. Ada dua konsep penting yang harus diperhatikan untuk peralatan seleksi ini,
yaitu reliabilitas dan validitas.
Beberapa instrumen yang dapat digunakan dalam
seleksi. yaitu:
a.
Surat-surat
rekomendasi,
Pada umumnya surat-surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja pekerjaan
karena semuanya mengandung pujian positif.
b.
Format (borang)
lamaran, Pada
tahap ini perlu format baku formulir lamaran untuk mempermudah penyeleksi
mendapatkan informasi/data yang lengkap dari calon karyawan.
c. Tes Kemampuan, Tes kemampuan
adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamar dengan
syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadap para
pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan.
d. Tes Potensi
Akademik (ability test), Beraneka macam tes mengukur sejauh mana kemampuan
pelamar mulai dari kemampuan verbal dan keterampilan kualitatif sampai pada
kecepatan persepsi.
e. Tes Kepribadian, Tes kepribadian (personality
test) menaksir sifat-sifat (traits), karakteristik pekerja yang
cenderung konsisten dan bertahan lama.
f. Tes psikologi, Para pengusaha corporate,
pengusaha retail, perdagangan eceran, perbankan dan perusahaan jasa lainnya
sejak lama menggunakan tes psikologi. Tes ini dilakukan di atas kertas dan pensil untuk
membuat para pelamar yang tak berguna dan dianggap sering mencuri dalam
pekerjaan. Namun pada saat ini banyak tes psikologi yang dirancang untuk
menganalisis apakah para pelamar mempunyai etika kerja yang baik, dapat
dimotivasi, atau sebaliknya dapat dikalahkan oleh tantangan-tantangan
pekerjaan.
g. Wawancara
1). Pengertian
Wawancara, Wawancara sebagai suatu pertemuan dari individu yang
berhadap-hadapan satu dengan lainnya. Wawancara mempunyai tujuan yang khusus
dan diselenggarakan dengan kesadaran untuk itu.
Berdasarkan pengertian di atas maka suatu wawancara
baru terjadi apabila memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:
Mengharuskan adanya
pertemuan pribadi (harus bisa saling melihat, saling mendengar suara
masing-masing, saling memahami bahasa yang dipergunakan)
Mengandung suatu sifat
formal (dengan pengertian bahwa pertemuan tersebut diadakan
dengan suatu tujuan tertentu).
2). Persiapan Wawancara, Bentuk atau jenis wawancara
apapun yang akan digunakan, keharusan melakukan persiapan terlebih dahulu
merupakan hal mutlak. Langkah-langkah
yang perlu dilakukan:
Penentuan tujuan wawancana diadakan. Setiap pewawancara pertama-tama harus
mempersiapkan dirinya sendiri terlebih dahulu untuk dapat memenuhi kriteria
sebagai pewawancara yang baik.
Apabila wawancara dilakukan dalam
rangka seleksi, pengenalan terhadap organisasi perusahaan secara umum, kondisi
kerja dan spesialisasi jabatan, harus sudah dilakukan dalam rangka persiapan
ini.
Apabila langkah di atas telah dilaksanakan, pewawancara mulai menentukan
secara terinci tujuan yang ingin dicapai.
Menentukan waktu pelaksanaan wawancara. Sesuai dengan tujuan yang ingin
dicapai, waktu pelaksanaan wawancara bisa bervariasi.
Menetapkan tempat pelaksanaan wawancara. Wawancara dapat dilaksanakan
secara efektif apabila ruangan yang digunakan terhindar dari kemungkinan
terganggu (ruangan yang bising), sebaiknya ruangan yang nyaman.
3). Pelaksanaan
Wawancara
Ada 3 hal yang perlu diperhatikan di dalam rangka
pelaksanaan wawancara, yaitu: (1) jenis pertanyaan yang diajukan; (2) pendengar
yang baik; dan (3) gerak gerik.
h. Wawancara dengan Supervisor, Tanggung jawab
terakhir untuk keberhasilan pekerja yang baru diterima terletak pada supervisor
yang sering dapat mengevaluasi kemampuan-kemampuan teknis pelamar dan dapat
menjawab pertanyaan-penanyaan yang berkaitan dengan pekerjaan khusus pelamar
dengan tepat.
i. Evaluasi Medis/Kesehatan, Proses seleksi
termasuk pula evaluasi medis pelamar sebelum keputusan mempekerjakan karyawan
dibuat. Normalnya, evaluasi tersebut terdiri atas ceklis kesehatan yang meminta
pelamar menunjukkan informasi kesehatan dan kecelakaan. Angket kadang-kadang
ditambah dengan pemeriksaan fisik oleh perawat atau dokter perusahaan.
j. Peninjauan Pekerjaan yang
Realistis, Peninjauan pekerjaan yang realistis menambah wawancara
pengawas/supervisor. Peninjauan pekerjaan yang realistis artinya menunjukkan
pekerjaan kepada para pegawai dan format pekerjaan sebelum keputusan penerimaan
dibuat. Hal ini menunjukkan kepada calon karyawan, jenis pekerjaan, peralatan
dan kondisi-kondisi kerja yang dilibatkan.
k. Assessment Center, Assessment center adalah
cara penilaian para karyawan dengan menggunakan tempat tertentu untuk menguji
pelamar dalam suatu simulasi atas tugas-tugas yang diminta. Para penyelia
menilai kinerja pada simulasi ini dan membuat kesimpulan menangani kemampuan
dan keterampilan masing-masing pelamar pada area tertentu, seperti
pengorganisasian, perencanaan, pembuatan keputusan, dan kepemimpinan.
l. Drug test, Tes ini secara
khusus meminta para pelamar untuk menjalani analisis air seni sebagai pokok dari
prosedur seleksi rutin. Pelamar yang mempunyai hasil positif akan dihapus dari
pertimbangan pemilihan selanjutnya. Maksud utama dari tes ini adalah untuk
menghindari pengangkatan karyawan yang mungkin membuat masalah.
Keputusan
Penerimaan, Terlepas dari apakah supervisor atau departemen SDM membuat
keputusan penerimaan, penerimaan (kerja) menandakan akhir proses seleksi dengan
beranggapan bahwa kandidat menerima tawaran kerja Proses penerimaan kerja
menyangkut lebih dari sekedar menyampaikan tawaran. Untuk memelihara
hubungan-hubungan publik yang baik departemen SDM harus memberi tahu pelamar
yang tidak terpilih.
Sistem Seleksi yang
Efektif
Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi
karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon
karyawan itu sendiri. Mempertahankan ataupun mengembangkan suatu sistem seleksi
yang menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan
cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. Sistem seleksi yang
efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran, yaitu:
- Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar.
- Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi.
- Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh.
2.7.
Jenis-jenis Seleksi
Seleksi merupakan proses untuk mencocokkan
orang-orang dengan kualifikasi yang mereka miliki.
Jenis-jenis seleksi:
a. Seleksi Administrasi
Yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimiliki
pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta
organisasi perusahaan, antara lain:
1). Ijazah
2). Riwayat hidup
3). Domisili/keberadaan
status yang bersangkutan
4). Surat Lamaran
5). Sertifikat
keahlian misalnya: komputer
6). Pas foto
7). Copy Identitas
(KTP. Pasport, SIM, dan lain-Iain)
8). Pengalaman kerja
9). Umur
10). Jenis kelamin
11). Status Perkawinan
12). Surat Keterangan
kesehatan dari dokter
13). Akte Kelahiran
b. Seleksi secara tertulis, terdiri dari:
1). Tes kecerdasan (Intelegensi
test)
2). Tes kepribadian (Personal test)
3). Tes bakat (Aptitude test)
4). Tes minat (Interest test)
5). Tes prestasi (Achievment test)
c. Seleksi tidak tertulis
terdiri dari:
1). Wawancara
2). Praktek
3). Kesehatan/Medis
2.8
PERANAN REKRUTMEN DAN SELEKSI
Rekrutmen dan
seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai Peranan strategis dalam
mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi
dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis
pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan
rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami
organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut
secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik,
akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali
karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh
organisasi itu sendiri.
Dewasa ini dapat disaksikan surplus karyawan yang
demikian banyak pada pegawai negeri sipil Republik Indonesia, yang sesungguhnya
hanya membutuhkan karyawan sekitar dua atau tiga juta orang saja. Namun, dalam kenyataannya jumlah
karyawan telah melampaui jumlah empat juta orang sehingga menimbulkan surplus
lebih dari satu juta orang yang berakibat tekanan yang sangat berat pada
anggaran belanja negara. Meskipun secara umum telah terjadi surplus karyawan,
setiap tahun selalu saja terjadi rekrutmen dan seleksi yang akibatnya semakin
memberikan beban anggaran yang tinggi pada negara dan mengurangi potensi
pembangunan pada sektor yang lain. Tapi tidaklah berarti bahwa dalam suasana surplus karyawan
secara integral, tidak dirasakan kekurangan pegawai negeri pada sektor-sektor
tertentu, seperti tenaga penyuluhan, penelitian, guru-guru, tenaga medis,
kepolisian dan lain-lainnya. Oleh karena itu, sangat diperlukan penataan
rekrutmen dan seleksi di lingkungan pegawai negeri dengan lebih nasional,
integratif dan koordinatif.
Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik
juga mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM
lainnya, seperti orientasi dan penempatan, latihan dan pengembangan,
perencanaan dan pengembangan karier, evaluasi kinerja, kompensasi.
Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi
sepenuhnya adalah tanggung jawab dari departemen SDM dalam suatu perusahaan
secara manajerial. Artinya tidaklah semua kegiatan rekrutmen dan seleksi
dilaksanakan oleh setiap karyawan baik secara sendiri maupun yang tergabung
dalam perusahaan seperti recruiter, pelaksanaan berbagai tes yang belum
tentu dimiliki oleh suatu perusahaan.
2.9 Pengertian Penempatan
Pelaksanaan penempatan karyawan yang tepat akan tercipta manakala kemampuan
bekerja dari pegawai sudah sesuai dengan standar yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya. Keputusan mengenai
penempatan dimaksudkan untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang
tepat.
Adapun beberapa pengertian penempatan (placement) menurut para ahli
antara lain :
Menurut
Veithzal Rivai (2004:211) “Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali
seorang karyawan kepada pekerjaan barunya”.
Menurut Malayu Hasibuan
(2004 : 63) “Penempatan adalah menempatkan calon karyawan yang diterima
(lulus Seleksi) pada jabatan/ pekerjaan yang membutuhkan dan sekaligus
mendelegasikan authority kepada orang tersebut”.
Menurut Marihot Tua
Effendi (2002:156) “Penempatan merupakan proses penugasan/ pengisian jabatan
atau penugasan kembali pegawai pada tugas/ jabatan baru atau jabatan yang
berbeda”.
Supaya karyawan semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal serta
mampu mencapai target yang diharapkan dalam menunjang tujuan perusahaan maka
fungsi penempatan mutlak dilaksanakan sebaik-baiknya.
2.10 Metode
Penempatan
Pemilihan
metode sangat penting dilaksanakan, agar supaya pelaksanaannya efektif dalam
mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Manajer yang cakap akan
menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya.
Penempatan karyawan seperti promosi, transfer, dan demosi hendaknya dilakukan
dengan metode yang efektif dan efisien supaya tercapai manfaat yang optimal.
Sebelum mengadakan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat metode-metode
yang harus ditempuh dalam penempatan pegawai.
Adapun metode-metode yang
harus ditempuh adalah :
a. Menetukan kebutuhan-kebutuhan Sumber Daya
Manusia.
b. Mengupayakan
persetujuan anggaran untuk mengadakan atau mengisi jabatan-jabatan.
c. Mengembangkan
kriteria penempatan yang valid.
d. Pengadaan (recruitment).
e. Mengadakan test
atau sebaiknya men screening para pelamar.
f. Menyiapkan daftar
dari para pelamar dan pegawai yang berkualitas.
g. Mengadakan seleksi pegawai.
Syarat-syarat penting
dalam proses penempatan karyawan antara lain :
a. Informasi analisis jabatan
yang memberikan deskripsi jabatan, spesialisasi jabatan dan standar prestasi
yang seharusnya ada dalam setiap jabatan tersebut.
b. Rencana-rencana
Sumber Daya Manusia yang akan memberikan manajer tentang tersedia tidaknya
lowongan pegawai suatu instansi.
c. Keberhasilan
fungsi recruitment yang akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok
orang yang akan dipilih.
Dalam
rangka menempatkan karyawan yang lulus dalam seleksi yang akan dilaksanakan,
maka manajer tetangga harus mempertimbangkan beberapa faktor yang memungkinkan
dan berpengaruh terhadap kontinuitas perusahaan.
2.11.
Faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan karyawan, antara
lain :
1. Faktor Prestasi Akademis
Prestasi
akademis yang telah dicapai oleh karyawan yang bersangkutan selama mengikuti
jenjang pendidikan harus mendapatkan pertimbangan. Dengan mempertimbangkan
faktor prestasi akademis, maka dapat ditetapkan dimana karyawan yang
bersangkutan akan ditempatkan sesuai dengan prestasi akademisnya.
2. Faktor Pengalaman
Pengalaman
bekerja pada pekerjaan yang sejenis yang telah dialami sebelumnya perlu
mendapatkan pertimbangan dalam rangka penempatan karyawan tersebut. Hal
tersebut berdasarkan pada kenyataan yang menunjukan bahwa makin lama bekerja
makin banyak pengalaman yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan.
Banyaknya pengalaman bekerja memberikan kecenderungan bahwa karyawan yang
bersangkutan memiliki keahlian dan pengalaman yang relatif tinggi.
3. Faktor kesehatan Fisik dan Mental
Dalam
menempatkan karyawan faktor fisik dan mental perlu dipertimbangkan karena tanpa
pertimbangan yang matang maka hal-hal yang bakal merugikan perusahaan tidak
menutup kemungkinan akan terjadi. Penempatan karyawan pada tugas dan pekerjaan
tertentu harus disesuaikan dengan kondisi fisik dan mental karyawan yang
bersangkutan.
4. Faktor Status Perkawinan
Mengenai
status perkawinan karyawan adalah merupakan hal yang sangat penting. Selain
untuk kepentingan ketenagakerjaan juga sebagai bahan pertimbangan dalam
penempatan karyawan.
5. Faktor Usia
Dalam
rangka menempatkan karyawan, faktor usia pada diri karyawan yang lulus dalam
seleksi perlu mendapatkan pertimbangan. Hal tersebut dimaksudkan untuk
menghindari rendahnya prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
2.12 Prosedur Penempatan Karyawan
Prosedur
penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem dan proses yang di gunakan.
Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto Sastrohardiwiryo yang di
kutip oleh Suwanto mengemukakan
“Harus terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakan sistem penempatan
karyawan”
Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan
Untuk mengetahui
prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan :
1.
Harus ada wewenang
untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar personalia yang di
kembangkan melalui analisis tenaga kerja.
2.
Harus mempunyai standar
yang di gunakan untuk membandingkan calon pekerjaan.
3.
Harus mempunyai pelamar
pekerjaan yang akan di seleksi untuk di tempatkan
Apabila terjadi salah penempatan, maka perlu di adakan suatu program
penyesuaian kembali karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian yang di
miliki, yaitu dengan melakukan:
- Menempatkan kembali pada posisi yang lebih sesuai.
- Menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan kemampuan
2.13.
Tujuan
Penempatan
Setiap pekerjaan yang di laksanakan
pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku,
begitu juga dengan penempatan karyawan, manajer sumber daya manusia,
menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar
karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di
bebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar
kelancaran tugas.
Maksud di adakan penempatan karyawan
adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada
posisi yang sesuai dengan criteria sebagai berikut :
1. Kemampuan
2. Kecakapan
3. Keahlian
2.14
Prinsip-Prinsip
Penempatan Kerja
Prinsip-prinsip yag harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu:
1.
Prinsip kemanusiaan.
Prinsip yang menganggap
manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri, kemauan,
keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di hargai posisinya sebagai
manusia yang layak tidak di anggap mesin.
2.
Prinsip Demokrasi.
Prinsip ini menunjukan
adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi dalam
melakasanakan pekerjaan.
3.
Prinsip the right man on the right place.
Prinsip ini penting di
laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap organisasi
yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi yang berarti bahwa
penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan,
keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang bersangkutan.
4.
Prinsip equal pay for equal work.
Pemberian balas
jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang di dapat
oleh pegawai yang bersangkutan.
5.
Prinsip Kesatuan Arah.
Prinsip ini di terapkan
dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan
tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan
dengan program dan rencana yang di gariskan.
6.
Prinsip Kesatuan Tujuan.
Prinsip ini erat
hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan karyawan harus
di fokuskan pada tujuan yang di capai.
7.
Prisip Kesatuan Komando.
Karyawan yang bekerja
selalu di pengaruhi adanya komando yang di berikan sehingga setiap karyawan
hanya mempunyai satu orang atasan.
8.
Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja.
Prinsip ini merupakan
kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas kerja harus
dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
2.15.
Hubungan Antara
Sistem Rekrutmen Dengan Kesesuaian Penempatan Kerja
Setiap
perusahaaan dalam mencari dan memilih calon karyawan, tentunya akan berusaha
sebaik mungkian mendapatkan yang terbaik dan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh
perusahaan tersebut. Usaha untuk mendapatkan calon karyawan yang baik tentunya
perusahaan harus melakukan rekrutmen dengan efektif. Pelaksanaan
rekrutmen dan seleksi merupakan salah satu cara yang dilakukan untuk mencari
dan mementukan calon karyawan yang akan diterima atau ditolak perusahaan.
Perusahaan menggunakan sistem rekrutmen yang baik, diharapkan agar
perusahaan mendapatkan calon karyawan yang benar-benar sesuai dengan
posisi/jabatan yang dibutuhkan.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Rekrutmen dan seleksi
termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai Peranan strategis dalam
mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi
dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis
pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan
rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami
organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut
secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik,
akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali
karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh
organisasi itu sendiri. Selain itu, setelah menentukan kegiatan rekrutmen dan
seleksi, penempatan posisi juga harus sesuai dengan hasil seleksi karyawan yang
disesuaikan dengan kebutuhan.
3.2
REKOMENDASI
1.
Dalam melaksanakan
seleksi haruslah ketat dan memastikan sudah sesuai dengan prosedur yang telah
ditentukan
2.
Pilihlah karyawan yang
tepat bukan yang benar sesuai dengan yang dibutuhkan
3.
Dalam menerapkan proses
rekrutmen haruslah menggunakan prosedur yang digunakan
4.
Carilah informasi
dengan lengkap tentang job analysis dan job description
5.
Buatlah perencanaan SDM
secara matang
DAFTAR PUSTAKA
Gomes. Cardoso
faushino. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi : Yogyakarta.
Notoatmodjo,
Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia,
Cetakan Ketiga. Rineka Cipta : Jakarta.
Pasca
Unhas. 2011. Jurnal, (http://pasca.unhas.ac.id/jurnal/files/cca9882d80c30e2230b770e032f263b c.pdf,
diakses pada hari , 25 Maret
2017).
Qolby,
Isnaedil. 2013. Konsep Penempatan Pegawai. (Online), (http://isnadilqolby.blogspot.com/2012/05/makalah-sdm-perekrutan.html,
diakses pada hari Sabtu, 25 Maret 2017).
Zone,Andi. 2012. Tugas Manajemen Sumberdaya Manusia. (Online),
(http://acthorandi.blogspot.com/2012/05/tugas-manajemen-sumber-daya-
manusia_31.html, diakses pada hari Sabtu, 25 Maret 2017).
Tidak ada komentar:
Posting Komentar